Droit d’être indisponible : le temps libre est du temps libre

Il n’y a pas de droit officiel à l’indisponibilité en Allemagne. Cependant, il n’y a pas non plus d’obligation légale d’être disponible en dehors des heures de travail contractuellement convenues. Par conséquent, dans les litiges, les tribunaux allemands jugent généralement dans l’intérêt des employés. La teneur : Quiconque a du temps libre ne travaille pas – et n’a donc pas besoin d’être disponible pour l’employeur.

Les employeurs doivent s’attendre à des indisponibilités pendant leur temps libre

« C’est l’un des droits personnels les plus importants qu’une personne décide elle-même pour qui elle veut être disponible pendant son temps libre ou non »: C’est comme ça dans une déclaration de jugementque le Tribunal du travail de l’État du Schleswig-Holstein (LAG) a récemment publié.

Un ambulancier des urgences a porté plainte. Son employeur voulait l’informer d’un changement à court terme dans la liste pour le lendemain. Mais l’homme n’a pas pu être joint par téléphone, e-mail ou SMS – et s’est donc rendu au travail comme prévu initialement.

Du point de vue de l’employeur, cependant, il s’agissait d’une absence injustifiée. L’ambulancier a d’abord été averti et – après que cela se soit produit une deuxième fois – averti. De plus, onze heures ont été supprimées de son compte horaire.

Le droit à l’indisponibilité sert à protéger la santé

Après que le tribunal du travail d’Elmshorn a statué en faveur de l’employeur en première instance, le tribunal régional du travail a statué en faveur de l’employé.

La justification indique, entre autres, que l’employeur devait compter avec « que le demandeur n’a pris connaissance du SMS qui lui a été envoyé qu’au début de son travail à 7 h 30. A ce moment, le demandeur est obligé de vaquer à ses occupations – et cela inclut également de prendre note des messages officiels qu’il reçoit de son employeur pendant son temps libre. A cet égard, l’homme n’a pas agi de mauvaise foi, comme l’avait reproché la direction de l’entreprise.

En outre, la motivation du jugement souligne clairement : « Le droit de ne pas être disponible sert à protéger la santé de l’employé en garantissant des périodes de repos suffisantes (§ 5 al. 1 ArbZG) ainsi qu’à la protection de la personnalité. »

Pouvoir s’éteindre tout simplement – cela doit être possible

Avec ce raisonnement, le GAL Schleswig-Holstein se réfère à un jugement du GAL Thuringe à partir de mai 2018. Il s’agissait de savoir si les employés devaient fournir à leur employeur leur numéro de téléphone portable privé. Deux employés d’un service de secours municipal avaient porté plainte. Ils ont été prévenus parce qu’ils ont refusé de donner le numéro privé.

Cependant, le tribunal a jugé que les avertissements n’étaient pas valides. Selon le jugement, les employés ne sont généralement pas obligés de divulguer leurs numéros de téléphone portable privés.

Dans ce cas précis, l’employeur souhaitait organiser la préparation aux situations d’urgence des employés via leurs téléphones portables privés. En cas d’urgence, les secouristes doivent pouvoir être appelés au hasard pour des opérations spéciales en dehors des heures de travail.

Cependant, du point de vue du GAL Thüringen, une telle approche représente une grave atteinte aux droits de la personne. Parce que l’employé est de facto disponible 24 heures sur 24, ne peut plus s’éteindre correctement et les employés aussi périodes de repos régies par la loi sur les heures de travail difficile à respecter.

La disponibilité constante est un pur stress

La pression ressentie d’avoir à être constamment disponible augmentera télépression appelé. « La pression constante des attentes peut avoir un impact négatif sur les temps de récupération et rendre les employés constamment stressés », déclare le Dr Ralf Ebbinghaus, co-fondateur du fournisseur de communications unifiées Enreach. « Cela a un effet négatif, entraîne une baisse des performances à long terme, peut altérer la capacité de concentration et augmenter le risque d’épuisement professionnel. »

Afin de protéger les salariés des conséquences négatives d’une disponibilité constante sur leur santé physique et mentale, demande une Droit fondamental à l’indisponibilité à l’échelle de l’UE selon. Cela devrait clairement stipuler que les employés ne doivent effectuer aucune tâche liée au travail en dehors des heures de travail et qu’il n’y a aucune conséquence en vertu du droit du travail si, par exemple, l’employeur ne réagit pas aux tentatives de les contacter pendant leur temps libre.

Mais même si 472 des 705 députés ont voté en faveur d’une initiative législative correspondante il y a deux ans, peu de choses se sont produites jusqu’à présent. Seuls sept pays ont inscrit un droit explicite à ne pas être joignable en droit : la Belgique, la France, la Grèce, l’Italie, la Slovaquie, le Portugal et l’Espagne.

Quelle est la situation juridique en Allemagne ?

En Allemagne, les durées maximales de travail et de repos ainsi que les vacances minimales sont réglementées par la loi.

Par exemple, le temps de travail quotidien ne peut pas dépasser dix heures – mais seulement si pas plus de huit heures sont travaillées en moyenne sur une période de six mois. Ça donne ça Loi sur les heures de travail Avant. Il est également dit au §5 : « Après la fin de la durée journalière de travail, les salariés doivent bénéficier d’une période de repos ininterrompue d’au moins onze heures. » Les exceptions ne s’appliquent qu’à quelques secteurs clairement définis.

Et fort Loi fédérale sur les vacances Chaque salarié a droit à au moins quatre semaines de congés payés par an. Cela sert – comme il est dit au §1 de la loi fédérale sur les jours fériés – explicitement pour les loisirs.

Encore donné en un étudier de l’entreprise de logiciels SD Worx, 23 % des employés allemands interrogés déclarent répondre aux e-mails et appels téléphoniques liés au travail pendant leurs vacances.

Établir des règles claires de disponibilité

Afin de pouvoir tracer à tout moment des frontières claires entre vie professionnelle et vie privée, la disponibilité dans l’entreprise doit être clairement réglementée. « Toutes les personnes impliquées doivent convenir exactement des résultats de travail attendus et du moment où un employé doit être disponible », déclare Ebbinghaus et recommande aux employés la première mesure pouvant être mise en œuvre rapidement : « Il est souvent utile de planifier des pauses dans le calendrier ainsi que des réunions et de s’absenter du travail pendant ces temps d’arrêt Pour supprimer le lieu de travail – que ce soit au bureau ou à la table de la cuisine à la maison.

Il est également important de créer de la transparence sur les présences et les absences : « Les solutions de communication contemporaines avec affichages d’état et informations de présence aident à garantir qu’au sein d’une entreprise, il est très clair quel employé est actuellement disponible, en conversation ou absent », explique Ebbinghaus. « Les utilisateurs peuvent ajouter un texte individuel à leur statut de présence, afin que leurs collègues puissent voir directement quand quelqu’un ne veut pas être dérangé et quand ils peuvent être à nouveau joignables. »

Un conseil pour la pratique :

Il n’y a pas de panacée pour la gestion de l’accessibilité. Chaque entreprise doit trouver une façon individuelle de le faire. L’Institut des sciences appliquées du travail (ifaa) dispose d’un liste de contrôle développé avec l’aide duquel les entreprises et les employés peuvent réglementer conjointement quand et comment la disponibilité numérique est requise. La liste de contrôle gratuite peut ICI être téléchargé.

Nihel Béranger

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