Cette demande provenait principalement des salariés (46 %), qui commençaient à revendiquer un plus grand pouvoir de choix quant au lieu et au moment de travailler. Entre autres facteurs, le gouvernement (38 %), la propre direction de l’entreprise (35 %), les investisseurs (32 %), la concurrence (27 %) et la presse (23 %) apparaissent également.

Le Brésil est le troisième pays où les dirigeants ressentent le plus de pression, derrière les Pays-Bas (93 %) et l’Irlande (82 %) et devant le Royaume-Uni (78 %), la France (76 %), l’Allemagne (74 %), le Mexique (75 %), l’Espagne (67 %) et les États-Unis (65 %), les endroits où la même enquête a été menée .

Selon Ana Claudia Plihal, responsable de Talent Solutions chez LinkedIn, ces différences sont souvent causées par les cultures et la situation économique de chaque site.

« Quand on compare le Brésil avec les États-Unis, par exemple, on a une différence de 15 points de pourcentage dans ce sentiment de pression de la part des dirigeants, ce qui est assez important et une conséquence des temps différents que vivent les pays par rapport à La pandémie n’est pas encore terminée et, ici, la flexibilité des mesures a récemment commencé à être mise en pratique avec plus de vigueur, il y a donc plus de doutes que de certitudes dans le pays », dit-il.

Selon elle, alors que les dirigeants se sentent sous pression, ils sont également optimistes quant au nouveau scénario – 80 % se disent optimistes quant à la capacité de diriger une main-d’œuvre hybride. « La possibilité du travail à distance, partiellement ou totalement, ouvre une série d’options et de modèles qui changent même le rapport entre les professionnels et le travail », dit-il.

Dans ce contexte, les compétences nécessaires à la gestion des équipes sont également repensées pour répondre à ce nouveau modèle de travail. Selon l’enquête, les cadres brésiliens considèrent l’adaptabilité (52 %) et la communication (48 %) comme des compétences essentielles pour réagir à ces changements.

La liste comprend également l’empathie (44 %), l’intégrité (41 %), la capacité d’inspirer (41 %), le leadership inclusif (36 %) et la confiance (35 %).

modèle de travail hybride

Malgré l’inquiétude, l’étude montre également que plus de la moitié (57%) des dirigeants interrogés déclarent avoir apporté des changements à leur politique de travail depuis le début de la pandémie, un tiers (35%) prévoyant d’autres changements bientôt.

Cette recherche d’un modèle de travail plus flexible se reflète dans les priorités à court terme des entreprises, puisque 84% des managers interrogés déclarent que la transformation numérique de leurs entreprises pour soutenir de nouvelles façons de travailler et établir de nouveaux formats sont des domaines importants où cela est nécessaire. concentrez-vous sur les 6 prochains mois.

Au total, 40 % des cadres déclarent toujours avoir l’intention de proposer une nouvelle politique de travail flexible à long terme, tandis que 14 % déclarent qu’ils offriront un travail flexible à moyen terme. Environ 38 %, cependant, pensent que ces changements sont à court terme.

Malgré cette différence d’avenir, la grande majorité des dirigeants (93 %) mettent en place des formations pour aider les managers et les salariés à s’adapter à ce nouveau moment.

Environ 89 % des dirigeants pensent qu’une transition vers un milieu de travail plus flexible peut contribuer à améliorer la diversité de leur main-d’œuvre.. Les principales raisons pour lesquelles ils pensent de cette façon sont : attirer un large éventail de personnes en raison d’une plus grande flexibilité (55 %) et d’un accès accru à des candidats qui auraient normalement des difficultés à se rendre au bureau pour participer au processus de sélection (55 % ).

« Avec l’efficacité prouvée de ce modèle de télétravail, les entreprises ont changé le processus de recrutement, le rendant plus virtuel. Les gens d’autres villes, états ou pays ont commencé à être pris en considération. C’est un mouvement qui a déjà eu lieu, mais qui a pris de l’ampleur aujourd’hui. Ainsi, nous constatons que l’enquête renforce qu’il existe encore un certain nombre d’obstacles et d’incertitudes de la part de la direction, mais en même temps, un optimisme quant à la construction d’équipes diversifiées qui apporteront des avantages à la fois aux employés actuels et aux nouveaux talents à venir », dit Ana Claudia.

LinkedIn a embauché YouGov pour interviewer 250 cadres au Brésil dans des organisations de plus de 1 000 employés et des revenus annuels de plus de 1,3 milliard de reais. L’enquête a été réalisée virtuellement entre le 4 août et le 1er septembre.